1、理解why，激勵為什么必須以奮斗者為本？

2、掌握WHAT，什么是奮斗者，怎么做才是以奮斗者為本？

3、掌握薪酬激勵的基本原則和在中小企業(yè)的差異化應用

3、正確理解非物質(zhì)激勵的價值

4、掌握非物質(zhì)激勵的有效性

5、學會靈活運用物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵來激發(fā)隊伍的活力

6、海外本地員工管理的一些技巧

一、激勵機制為什么要以奮斗者為本？

1、幾個爭議概念的澄清

‐   不應該以人為本嗎？

‐   不患寡而患不均

2、以人為本的場景

‐   “以人為本”的另一面是“以事為本”

‐   福利制度應該以人為本的，激勵則不是

3、熵減原理

‐   “企業(yè)的管理都應該解決企業(yè)熵增問題”--德魯克

‐   企業(yè)最終失去活力會走均衡，進入死亡態(tài)

‐   要增加企業(yè)的活力必須打破平衡， 熵減做功

4、00后的新員工還愿意艱苦奮斗嗎？

二、誰是奮斗者？

1、華為奮斗者的第一個基本條件是績效要好

‐   華為管理理念排第一的是“責任結(jié)果導向”

‐   華為輪值CEO對奮斗者的定義

2、華為廣義的奮斗者

‐   簽署了奮斗者協(xié)議的員工都是奮斗者

‐   華為的絕大多數(shù)員工都是奮斗者

3、華為狹義的奮斗者：火車頭加滿油

‐   奮斗者之間差異也很大

‐   奮斗者中的火車頭要加滿油

三、績效管理的出現(xiàn)是什么？

1、為什么很多績效管理變成了“負激勵”

2、上下同欲者勝

‐   績效管理從戰(zhàn)略制定到績效落地

‐   如何激發(fā)員工接受挑戰(zhàn)目標？

3、績效管理循環(huán)四環(huán)節(jié)的管理要點

‐   目標制定

‐   績效輔導

‐   績效考核

‐   績效反饋

四、激勵的本質(zhì)是什么？

4、在員工離職率更高的時代對激勵的要求更加挑戰(zhàn)

5、面向價值創(chuàng)造，激勵的本質(zhì)是什么？

6、激勵的有效性是什么？什么樣的激勵才是有效的？

‐   主管眼里的激勵排序和員工眼里的激勵排序

‐   馬斯洛的需求層次理論對激勵的啟發(fā)

‐   激勵體系的結(jié)構(gòu)性是有效激勵的基礎

五、物質(zhì)激勵

1、華為薪酬激勵的原則

2、華為激勵體系之工資管理

3、華為激勵體系之獎金激勵

4、華為激勵體系之長期激勵

5、中小企業(yè)利潤比較低，如何使用物質(zhì)激勵

六、非物質(zhì)激勵

1、雙因素理論在華為激勵中的應用

2、為什么激勵因素恰恰多屬于非物質(zhì)激勵

3、非物質(zhì)激勵不是無限的，資源也是有限的

4、失去載體的非物質(zhì)激勵就失去了意義

5、對知識工作者來講，工作的意義本身就是激勵的核心要素

6、員工的成長是最大的激勵要素

7、不花錢的激勵你能用好嗎？標桿的作用與有效的贊美

七、海外員工管理討論

1、企業(yè)文化的落地

‐   海外員工能接受中國的企業(yè)文化嗎？

‐   如何在海外員工落地企業(yè)文化？

2、海外的人力資源管理風險

‐   以其人之道還治其人之身：用本地人員管理本地人員

‐   海外員工抱成團：摻沙子行動

‐   如何防止本地員工的腐敗

3、如何讓中方員工愿意在海外艱苦奮斗

‐   艱苦補助

‐   離家補助

‐   生活補助

‐   一年三次探親機票

‐   海外艱苦區(qū)域升一級待遇

八、綜合答疑及解決方案制定

實戰(zhàn)研討：結(jié)合前面研討的本公司激勵管理存在的癥狀，討論制定激勵管理改進方案