1. 深化薪酬理論與實踐理解：通過系統(tǒng)學習薪酬基本邏輯和模型，能夠正確認識薪酬管理的重要性，并掌握薪酬體系建設與優(yōu)化的關鍵步驟，從而構建科學合理的薪酬體系，提升組織內部的公平性和競爭力。

2. 掌握全面的薪酬設計技能：學會從崗位價值評估選型及操作到薪酬表設計的全流程技能，包括如何進行有效的薪酬調查與分析，以及如何設計和優(yōu)化薪酬結構與工資表，確保薪酬方案既符合市場趨勢又能激勵員工積極性。

3. 應對復雜薪酬挑戰(zhàn)的能力：識別和應對薪酬管理中的各種風險，包括法律法規(guī)遵從性、市場變化適應性等，能夠在動態(tài)環(huán)境中靈活調整薪酬策略，有效規(guī)避潛在風險。

4. 實現(xiàn)薪酬管理制度的持續(xù)優(yōu)化：掌握優(yōu)化薪酬管理制度的方法，包括薪酬動態(tài)調整機制的設計與實施，確保企業(yè)薪酬政策能夠隨著企業(yè)發(fā)展階段和外部環(huán)境的變化而適時更新，促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

第一講：企業(yè)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)

一、人才成為第一資源

1. 科學技術是第一生產(chǎn)力

2. “硝煙彌漫”的人才爭奪戰(zhàn)

3. 得人才者得天下

案例解析：阿里與蔡崇信、騰訊與張小龍

二、新生代員工個性凸顯

1. 新生代員工就業(yè)觀

2. “00”后“整頓”職場

報告解讀：阿里與蔡崇信、騰訊與張小龍

案例解析：某企業(yè)新生代員工考勤處罰管理

三、業(yè)務節(jié)奏的變化

1. 創(chuàng)新業(yè)務層出不窮

2. 速生速死

3. 起伏巨大

現(xiàn)場研討：薪酬體系如何支撐業(yè)務變化？

案例解析：某電商新零售公司業(yè)務巨大起伏帶來的薪酬挑戰(zhàn)

四、薪酬體系不健全、不合理

1. 沒有明顯的價值導向的付薪要素、原則和哲學

2. 薪酬無體系，雜亂無章

3. 薪酬憑感覺，關系復雜

4. 關鍵崗位競爭性不強

5. 結構不合理

6. 缺乏動態(tài)調整機制

7. 內部欠公正

8. 激勵性不強

9. 合規(guī)風險大

10. 不具經(jīng)濟性

案例解析：某公司薪酬分析

第二講：“好”薪酬體系的特征與基本邏輯

一、薪酬體系發(fā)展

1. 薪酬歷史演變

2. 不同企業(yè)的薪酬特點

1）新生代公司薪酬特點

2）優(yōu)秀公司薪酬特點

3）中小企業(yè)薪酬特點

3. 薪酬發(fā)展趨勢

案例解析：華為、阿里等知名公司的薪酬特點

案例解析：新零售、新媒體（MCN機構）、電商等新生代公司的薪酬特點

案例解析：某行業(yè)領先中小企業(yè)的薪酬特點

二、“好”薪酬體系的五大特征

1. 支撐戰(zhàn)略

2. 激勵團隊

3. 匹配現(xiàn)狀

4. 階段適合

5. 長期可持續(xù)

案例解析：某知名企業(yè)的薪酬體系特征

案例解析：某電商領先企業(yè)的薪酬體系特征

三、“好”薪酬體系的七大特性

1. 競爭性

2. 激勵性

3. 公正性

4. 經(jīng)濟性

5. 合規(guī)性

6. 靈活性

7. 適合性

案例解析：某企業(yè)的薪酬體系分析

四、“好”薪酬體系的四大理論

1. 馬斯洛需求層次理論

2. 亞當斯公平理論

3. 弗魯姆期望理論

4. 赫茨伯格雙因素理論

案例解析：某知名企業(yè)的薪酬結構

共創(chuàng)產(chǎn)出：我們公司薪酬結構

第三講：135薪酬體系模型

一、美世3P薪酬模型

1. 崗位

2. 績效

3. 能力

二、本土人力資源模型

1. 四葉薪酬模型

2. 4D4E薪酬模型

3. 3E薪酬模型

4. 345薪酬模型

現(xiàn)場研討：我們公司的付薪要素及排序

三、135薪酬模型

1. 1M，市場供給決定定位

2. 3P，崗位，績效，能力的傾向性選擇

3. 5C，符合基本五大特征

四、四大薪酬策略

1. 水平策略

2. 結構策略

3. 支付策略

4. 增長策略

案例解析：某行業(yè)頭部企業(yè)關鍵崗位的遞延支付策略

五、寬帶薪酬理念

1. 等級薪酬

2. 寬帶薪酬

3. 中位值、級差、檔差

4. 幅寬、重疊度

現(xiàn)場研討：適合于我們公司總額測算方式

第四講：薪酬體系設計九大步驟

一、設計前準備及診斷

1. 訪談調研

2. 數(shù)據(jù)分析

3. 經(jīng)營分析

4. 人效分析

5. 競爭分析

案例解析：某企業(yè)薪酬調研診斷分析

二、崗位梳理與分析

1. 崗位設置

2. 崗位圖譜

3. 職業(yè)發(fā)展通道

4. 崗位管理辦法

案例解析：某知名企業(yè)的崗位圖譜 （IMB,綠城，萬馬項目期間）

案例解析：某知名企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道

共創(chuàng)輸出：《崗位圖譜》及《崗位管理辦法》

三、工作分析與崗位說明書

1. 工作分析方法

2. 崗位說明書構成要素

3. 崗位說明書撰寫規(guī)范

4. 崗位說明書簽署及管理

案例解析：某知名企業(yè)的崗位說明書樣板

共創(chuàng)輸出：《崗位說明書模板》

四、崗位價值評估

1. 崗位價值評估的原理

2. 崗位價值評估的四大工具

3. 美世崗位價值評估

4. 海氏崗位價值評估

5. 翰威特崗位價值評估

6. 崗位評估結果的平衡方法

案例解析：某知名企業(yè)的美世崗位價值評估及過程

案例解析：某知名企業(yè)的海氏崗位價值評估及過程

案例解析：某知名企業(yè)的翰威特崗位價值評估及過程

現(xiàn)場練習：崗位價值評估練習（美世、海氏、翰威特，根據(jù)企業(yè)情況選一種）

五、薪資調查及薪酬定位

1. 選擇調查崗位

2. 選擇調查區(qū)域

3. 選擇調查企業(yè)（標桿企業(yè)、對標企業(yè)、競爭對手等）

4. 策劃調查方法

5. 獲取調查資源

6. 選擇調查數(shù)據(jù)

7. 進行調查分析

8. 設計薪酬定位

案例解析：某企業(yè)薪酬調查方法

現(xiàn)場練習：《薪酬定位分析》

六、三大總額測算方式

1. 盈虧平衡

2. 增長比例

3. 總額控制

案例解析：某企業(yè)的總額控制方式，總薪酬包如何與公司經(jīng)營情況關聯(lián)

現(xiàn)場研討：適合于公司總額測算方式

七、薪酬表設計

1. 分析中位值

2. 薪酬等級及級差設計

3. 薪酬幅寬及重疊度設計

4. 薪酬檔位及檔差設計

5. 薪酬表簡化設計

案例解析：某企業(yè)薪酬表分析

共創(chuàng)輸出：公司薪酬表設計

八、員工能力評估

1. 勝任力素質模型

2. 任職資格評價

3. 簡明勝任力模型

案例解析：某企業(yè)任職資格評價

案例解析：某企業(yè)簡明勝任力評價模型

九、定薪套表及運行調整

1. 老員工薪酬如何套入新薪酬體系

2. 新入職員工定薪策略

3. 員工提升降職調薪策略

4. 年度調薪政策

案例解析：某企業(yè)薪酬體系套表策略

第五講：薪酬結構及福利設計

一、薪酬結構設計

1. 不同崗位序列的戰(zhàn)略價值

2. 不同崗位序列的激勵要素

3. 不同崗位序列的結構及比列設計

4. 不同層級崗位的結構及比例設計（年薪制、月薪制）

5. 固定部分設計 （基本，最低，考核，崗位）

6. 浮動部分設計（績效、提成）

7. 年終獎設計（年終獎、效益獎、超額利潤分享等）

8. 長期激勵設計（期權等）

案例解析：某企業(yè)薪酬結構分析

案例解析：某企業(yè)長期激勵分析

二、福利設計

1. 法定福利

2. 自主福利

3. 福利設計的一般原則

4. 福利設計的方法和注意事項

案例解析：某企業(yè)自主福利設計

三、薪資表格設計要點

1. 結構

2. 邏輯關系

3. 分級顯示

案例解析：某企業(yè)的工資表分析

第六講：降低薪酬風險三大措施

一、關注勞動法規(guī)

1. 勞動合同

2. 當?shù)胤ㄒ?guī)政策

3. 勞動時間

4. 社保公積金等法定福利

5. 競業(yè)禁止

6. 加班、休假、病休等

7. 女職工特殊關注（孕期、哺乳期等）

案例解析：某企業(yè)的勞動時間

案例解析：某企業(yè)的競業(yè)禁止

二、謹慎企業(yè)約定

1. 績效約定

2. 保密協(xié)議

3. 培訓協(xié)議

案例解析：某企業(yè)的保密協(xié)議

案例解析：某企業(yè)的培訓協(xié)議

三、研究仲裁案例及判例

1. 仲裁案例

2. 當?shù)嘏欣?/span>

3. 習慣做法

案例解析：某企業(yè)的仲裁案例

案例解析：某企業(yè)的法院判例

案例解析：某地的習慣性做法

第七講：薪酬制度設計及動態(tài)管理

一、薪酬制度

1. 薪酬制度要素

2. 薪酬制度撰寫

3. 薪酬制度的試運行及修正

4. 薪酬制度實施技巧

案例解析：某企業(yè)的薪酬制度

二、動態(tài)管理

1. 日常動態(tài)管理

2. 年度動態(tài)修正管理

3. 戰(zhàn)略調整修正管理

案例解析：某企業(yè)的薪酬制度優(yōu)化與調整